Quản lý nhân lực ban quản lý dự án

Kiến thức xây dựng

1. Lập kế hoạch nhân lực cho dự án
Kế hoạch nhân lực cho dự án phải trả lời được các câu hỏi sau:
a. Cần bao nhiêu chuyên gia? lĩnh vực chuyên môn nào? khi nào và ở đâu cần?
b. Thu hút cán bộ cần thiết bằng cách nào? tinh giản hoặc tối ưu hoá việc sử dụng nguồn lực con người dư thừa như thế nào?
c. Dùng cán bộ như thế nào cho tốt hơn, phù hợp với trình độ, khả năng và động cơ của họ?
d. Đảm bảo điều kiện phát triển nguồn nhân lực như thế nào?
e. Các biện pháp cần thiết trên đòi hỏi bao nhiêu chi phí?

Đánh giá nhu cầu của dự án về nhân lực có 2 mặt: định tính và định lượng.
Đánh giá nhu cầu nhân lực của dự án về mặt định lượng trả lời cho câu hỏi “bao nhiêu?”. Nó dựa trên sự phân tích về:
– Cơ cấu tổ chức của ban QLDA (số cấp quản lý, số bộ phận (chức nãng) quản lý, sự phân chia trách nhiệm);
– Các yêu cầu của công nghệ sản xuất (hình thức tổ chức hoạt động chung của những người thi hành);
– Kế hoạch tổ chức thực hiện;
– Dự báo về sự thay đổi nhu cầu nhân lực của dự án vể số lượng.
Đánh giá nhu cầu nhân lực của dự án về mặt định tính là thử trả lời câu hỏi “ai?”. Đây là vấn đề phức tạp hơn vì phải tính đến các định hướng giá trị, trình độ văn hoá, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp của cán bộ cần thiết cho ban QLDA.
Một khía cạnh quan trọng trong đánh giá cán bộ là lập các kế hoạch tổ chức và tài chính, bao gồm:
– Xây dựng các biện pháp thu hút cán bộ;
– Xây dựng các phương pháp đánh giá ứng cử viên;
– Tính toán nhu cầu tài chính cho việc thu hút và đánh giá cán bộ;
– Thực hiện các biện pháp đánh giá;
– Xây dựng chương trình phát triển nhân lực;
Đánh giá chi phí cho chương trình phát triển nhân lực.

2. Thu hút, lựa chọn và đánh giá cán bộ dự án
Cán bộ là thành tố quan trọng nhất của ban QLDA. Ban quản lý có được thiết kế cơ cấu tốt đến thế nào đi chăng nữa mà không có các cán bộ quản lý đủ năng lực, có khả năng chuyên môn, có các tiêu chuẩn xã hội và hành vi ứng xử phù hợp, khả năng làm việc chung trong ban quản lý… thì nó (ban quản lý) cũng khó có thể hoạt động hiệu quả. Vì lẽ đó, đánh giá và lựa chọn cán bộ là một trong những chức năng quan trọng của quản lý nhân lực ban QLDA.
Trong lựa chọn cán bộ có thể sử dụng nguồn cán bộ bên trong và bên ngoài tổ chức/hệ thống: chuyển dịch cán bộ hoặc thuê mướn, tuyển ngoài.
Đánh giá cán bộ có thể có 3 mục đích: hành chính, thông tin và đánh giá động cơ.
Mục đích hành chính là để ra các quyết định hành chính trong kế hoạch dự trữ, thuyên chuyển cán bộ (tháng chức, hạ chức, sa thải hay chuyển dịch).
Đánh giá cán bộ về khía cạnh thông tin để mọi người biết về mức độ công việc mình thực hiện và có dịp nhìn lại mình từ bên ngoài.
Đánh giá về động cơ là để xác định những phương pháp thúc đẩy cán bộ (vật chất hay tinh thần, bằng chức vụ hay phải ép buộc).
Những tiêu chuẩn đánh giá cán bộ cơ bản là:
– Trình độ văn hoá và kỹ năng chuyên môn;
– Kinh nghiệm sản xuất và kiến thức thực tế;
– Các phẩm chất tổ chức;
– Phong cách (cẩn thận và chỉnh tề, lịch thiệp, tế nhị, biết kìm chế bản thân, tự tin, tính trung thực, tính đúng mực…);
– Khát vọng (mong muốn thăng tiến trong công tác, nãng động, tích cực, sẵn sàng tiếp thu kiến thức và kỹ nãng mới, mẫn cán…);
– Khả năng trí tuệ (khả năng tư duy trừu tượng, sự uyên bác nói chung, khả năng xét doán, khả năng đàm phán…);
– Khả nãng nói (trình bày suy nghĩ rõ ràng và mạch lạc, vốn từ vựng, mức độ nhanh trí…);
– Tinh trạng sức khoe, tuổi tác.
Trên đây là các tiêu chuẩn chung. Áp dụng vào thực tế cần cụ thế hoá cho từng vị trí cán bộ và lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, cho phép thực hiện công việc này một cách nhanh chóng và hiệu quả, tương ứng với tính chất của vấn đề và tình huống cụ thể.

Một số phương pháp đánh giá cán bộ:
1. Kiểm tra chuyên môn: mục đích đánh giá khá năng thực hiện một hoạt động nhất định. Thường dùng bài kiểm tra gần giống như công việc cụ thể mà ứng cử viên sẽ phải thực hiện.
2. Kiểm tra năng lực chung: đánh giá mức độ phát triển và các đặc điểm riêng về tư duy, trí nhớ và các chức năng thần kinh khác; có tác dụng đánh giá khả năng tiếp thu, học tập của ứng cử viên.
3. Kiếm tra và nghiên cứu tiểu sử: quan hệ gia đình, tính chất giáo dục, phát triển thể lực, nhu cầu và ham thích chính, đặc điểm trí tuệ…
Sử dụng cả các tài liệu hồ sơ cá nhân theo dõi quá trình phát triển của cán bộ để tìm ra kết luận về triển vọng của ứng cử viên.
4. Kiểm tra cá nhân: đánh giá hướng hành vi ứng xử và những khả nãng tiềm tàng.
5. Phỏng vấn.
6. Tiến cử.